Noutati / Publicatii

• Noutati legislative
• Ultimele stiri
• Aparitii in presa
• Centru de presa

INFORMARE LEGISLATIVA MAI 2019

EGALITATEA DE SANSE SI DE TRATAMENT

INTRE FEMEI SI BARBATI

In luna mai 2019 au intrat in vigoare Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

In scopul prevenirii, combaterii si eliminarii oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex si asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, angajatorii au urmatoarele obligatii:

• sa introduca, in mod explicit, in cuprinsul regulamentelor interne, faptul ca este interzisa discriminarea bazata pe criteriul de sex.

Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, având ca scop sau efect:

1. a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
2. b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

• sa asigure informarea initiala asupra prevederilor acestora de catre toti angajatii.
• sa asigure informarea continua a tuturor angajatilor asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca prin toate mijloacele de comunicare posibilele cum ar fi: sedinte, reuniuni, comunicate, mesaje transmise prin e-mail sau postate pe retelele de intranet, conturi ale entitatii deschise in diferite retele de socializare, sms, inclusiv prin afisare In locuri vizibile prin intermediul unor panouri clasice sau electronice situate in interiorul/exteriorul cladirii;
• sa elaboreze o procedura interna care sa cuprinda circuitul institutional privind demersurile necesare in vederea informarii imediate a autoritatilor publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

In acelasi scop, angajatorii trebuie sa aplice urmatoarele masuri de prevenire si actiune:

• elaborarea unei politici interne clare in domeniul relatiilor de munca care sa vizeze eliminarea tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire.
• In vederea elaborarii politicii interne, conducerea institutiei va colabora cu departamentele de specialitate din cadrul compartimentelor de resurse umane, economic, juridic, angajatul cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati, cu expert/tehnician in egalitate de sanse si cu reprezentantii organizatiilor sindicale, in cazul in care acestea sunt constituite la nivelul entitatii.
• Structura orientativa a politicii interne va cuprinde urmatoarele elemente:

1. a) principii directoare;
2. b) cadrul legal;
3. c) scopul si domeniul de aplicare;
4. d) hartuirea la locul de munca, cu detalierea definitiei si comportamentelor si atitudinilor nedorite;
5. e) hartuire sexuala, cu detalierea definitiei si comportamentelor si atitudinilor nedorite;
6. f) masuri preventive, cu detalierea posibilelor masuri si sanctiuni care pot fi aplicate in cazul hartuirii la locul de munca;
7. g) masuri proactive, cu stabilirea rolului si responsabilitatilor concrete atat in sarcina angajatorului, cat si a salariatilor;
8. h) reguli de confidentialitate;
9. i) masuri preliminare privind solutionarea sesizarilor la nivelul angajatorului;
10. j) modalitatile de solutionare a sesizarilor la nivelul angajatorului;
11. k) stabilirea concluziilor privind analiza sesizarilor si a masurilor dispuse la nivelul angajatorului

• realizarea unor proiecte, programe de instruire, actiuni, campanii de informare, educare si constientizare a angajatilor in scopul asigurarii unei intelegeri comune, asupra politicii interne privind hartuirea la locul de munca si a cunoasterii modalitatilor de raportare a unei astfel de situatii;
• asigurarea unor sesiuni de informare si formare specializata in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati pentru conducerea institutiei si celelalte posturi de conducere;
• promovarea unei atitudini bazate pe respect reciproc si buna colaborare care sa genereze un comportament profesional in orice moment, inclusiv in cadrul intalnirilor organizate in afara sediului si in afara orelor de serviciu, precum si in mediul on-line;
• informarea angajatilor privind procedura de depunere a unei plangeri de hartuire sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Companiile private, cu un numar de peste 50 de angajati, au posibilitatea fie de a identifica un angajat caruia sa Ii repartizeze, prin fisa postului, atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, pe care sa-l pregateasca profesional in acest sens, fie de a incepe o colaborare cu un expert/tehnician in domeniu, fie de a analiza conformitatea planurilor de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati cu strategiile specifice existente si aprobate la nivelul entitatii, cu sprijinul si indrumarea angajatului intern si a expertului/tehnicianului in domeniu. Planurile de actiune pot avea atat o abordare anuala, cat si multianuala, in functie de strategiile specifice existente si aprobate la nivelul fiecarui angajator.

MODIFICARI CU PRIVIRE LA CONCEDIUL SI INDEMNIZATIA LUNARA PENTRU CRESTEREA COPIILOR

Din 6 mai 2019 prin intermediul Legii nr. 89/2019 pentru modificarea si completarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, precum si pentru stabilirea unor masuri privind recuperarea debitelor reprezentand indemnizatie pentru cresterea copilului s-au introdus urmatoarele modificari:

• Stabilire cuantum minim al indemnizatiei crestere copil in cazul persoanelor ce nasc in maxim 12 luni de la finalizarea concediului de crestere copil anterior

In cazul persoanelor ce nasc unul sau mai multi copii intr-o perioada de pana la 12 luni de la finalizarea concediului pentru cresterea copilului anterior, indemnizatia lunara pentru cresterea copilului nu poate avea un cuantum mai mic decat indemnizatia lunara pentru cresterea copilului primita pentru copilul anterior.

Beneficiaza de aceasi prevedere si una dintre persoanele care a adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii sai, precum si persoana care a fost numita tutore.

Prevederile se aplica si solicitarilor depuse anterior datei de intrare in vigoare a legii nr. 89/2019 si pentru care decizia de admitere, de catre agentiile pentru plati si inspectie sociala judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, nu a fost emisa pana la aceasta data.

• Crestere plafon maxim la veniturilor nete obtinute pe durata concediului de crestere copil

Nivelul net al veniturilor supuse impozitului obtinute din desfasurarea efectiva a unei activitati in perioada de concediu pentru cresterea copilului nu trebuie sa depaseasca de 5 ori cuantumul minim al indemnizatiei de crestere copil, mai exact 6250 lei.

Anterior nivelul maxim al acestor venituri putea fi de de 3 ori cuantumul minim al indemnizatiei de crestere copil, adica 3750 lei.

• Interzicere incetare raporturi de munca pe durata concediului de crestere copil al parintelui ce nu a solicitat dreptul la indemnizatie

Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca in cazul salariatei/salariatului care se afla in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap si salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie

Prin modificarea adusa de Legea 89/2019 se subliniaza faptul ca este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca pentru oricare salariat, care se afla in concediu pentru cresterea copilului, indiferent durata perioadei de acordare.

• Creare obligatie salariati de a notifica in scris angajatorul cu privire la revenirea in munca in vederea obtinerii stimulentului de insertie

Salariatul(a) care doreste reluarea activitatii, respectiv obtinerea de venituri supuse impozitului, cu cel putin 60 de zile inainte de implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap, are obligatia de a anunta, in scris, angajatorul cu cel putin 30 de zile inainte intentia de reluare a raportului de munca sau de serviciu.

Este interzis angajatorului sa restrictioneze accesul salariatei/salariatului la acordarea stimulentului de insertie daca aceasta/acesta si-a indeplinit aceasta obligatie.

OPTIUNEA SALARIATILOR SI SALARIATELOR DE CONTINUARE A EXECUTARII CONTRACTULUI DE MUNCA DUPA VARSTA DE PENSIONARE

Din 11 mai 2019 a intrat in vigoare Legea nr. 93/2019 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum si pentru modificarea si completarea unor acte normative.

Conform Codului muncii, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

In mod exceptional, salariatele pot opta pentru continuarea executarii contractului individual de munca pana la varsta de 65 de ani, cu respectarea cumulativa a conditiilor:

• optiunea sa fie exprimata in scris;
• termenul de inregistrare a cererii sa fie cu 30 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile inainte de data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare si cu aprobarea angajatorului salariatul(a) poate fi mentinut(a)  in aceeasi functie maximum 3 ani peste varsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de munca.

CONTEXPERT CONSULTING SRL

DEPARTAMENT SALARIZARE